Hangi sektörde çalışıyor olursanız olun yaşayabileceğiniz en büyük sıkıntılardan biri kariyer planlamanızdır. Kariyer çalışan için geleceği resmetmesi ve motivasyonu için önemli olmakla beraber şirket yapısına göre bazı şirketler personelin ilk günden 5 yıl sonra nerede olacağına kadar kariyer planlamasını yapar. Bazende çalışan kendi kariyer planlamasını yapmak zorunda kalabilir. Zurnanın zırt dediği nokta, şirketlerin zamana ayak uydurabilmek amacıyla İK bölümünde yapacakları revizyonlarla başlayan süreç içinde istihdam edilecek personelle ilgili yetkinlik konusunda ki şartların belirlenmesinde sıkıntılı süreç başlar. Şirket kültürü içinde terfi edecek personel olmasına rağmen, yıllarını şirket için heba eden bir çalışan aranan nitelikler ( örn: yüksek lisans, 2 yabancı dil vs.) bulunmadığından dolayı terfi edemiyor ve dışardan taze yeni mezun (az tecrübeli) bir müdür işe alınarak onun üstü pozisyonunda işe başlatılabiliyor.          Yıllarını şirkete vermiş, gece gündüz çalışmış personel yeni müdürünün şirketi tanıması, personeli tanıması sırasında (yeni müdür yeni sistemde demektir) çatışmaların, sabit fikirliğin, kıskançlığın ve hasetin içinde buluveriyor kendisini. Bu tarz durumlara düşmemek için şirket ve İK yöneticilerinin en başından bazı esnekliklere ve şirket kültürüne ihtiyaçları vardır. Şirket içinde ki çatışmanın boyutu ne olursa olsun çatışmanın ortasında ki personellerden verim almak olanaksızdır. Bir tarafta yönetici, şef veya müdür şirketin daha iyi olabilmesi için çabalaması gerekirken kendisini personel veya personellerle çatışma halinde buluyor söz geçirmeye yeni bir sistem kurmaya çabalıyor tabiki bu arada şirketi tanımaya ve özdeşleşmeye de zaman ayırmak zorunda... Diğer tarafta yıllarca emek verip kendisi ve şirketi için en iyiyi düşünen, şirket yapısını müşterileri, rakipleri, çalışanları çok iyi tanıdığını düşünen bir personel... Şirketlerin bu zor zamanlarda yaşanabilecek sıkıntılar için önceden önlem almaları, şirket içindeki çatışmaların önüne geçmek için tüm süreçleri İK’nın en iyi şekilde analiz etmesi, personel performans değerlendirmelerini ve bunun analizlerinin en iyi şekilde yapılmasını, hem çalışan memnuniyetini hemde yeni işe başlamış yöneticinin zorluklarla karşılaşmaması için şirket şirket anayasası (kurum kültürü) nı hazırlamaları bu anayasada tüm şirket düşüncelerini, hareketlerini, personel değerlendirme analizinin yapılışı, müşteri memnuniyeti, alt-üst ilişkileri, terfi, zam, sosyal haklar vb. Tüm bilgilerin ortaya madde madde çıkarılıp bunların üzerinde tartışmalı, revize edip son halini tüm şirket çalışanlarına duyurmalıdır. Ayrıca şirket, çalışan personelinin eksikliklerini tamamlamak için, personeli terfi durumuna göre veya çalıştığı bölüm ile ilgili eğitim planlamasını bir önceki yıldan planlamalı, gerekli gördüğü kişisel gelişim eğitimlerinden, yabancı dil eğitimlerine, üniversite veya yüksek lisans eğitiminden, doktoraya kadar karşılamalı böylece personelini ve şirketinin eğitim düzeyini yükselterek bilgili personeli ile daha uzun ve daha güvenle büyümeye devam edebilir. İyi bir şirket anayasasına sahip olan bir işletme, maddi açıdan personel eğitimine ayırdığı sermayeyi gözünde büyütmez. Hazırlamış olduğu anayasaya göre hareket eder ve şirketinin yaşam ömrünü uzatır.   Anayasa olmadan şirket yönetilemez mi? Sorusu aklınıza gelebilir aile şirketlerinin çogunda anayasa yoktur fakat gözlemlenen ve istatiksel analize girende şudur ki! Aile şirketleri kurumsallaşamamış olduklarından 3 kuşakta ya iflas etmekte yada kücülüp yok olmaktadır.     Sabri ERGENECOSAR [email protected]